zufriedene Mitarbeiterin

MITARBEITER­­ZUFRIEDEN­­HEIT STEIGERN: DIESE 6 FAKTOREN SORGEN FÜR BESSERE STIMMUNG AM ARBEITSPLATZ

10. Dezember 2018

Zufriedene MitarbeiterInnen sind innovativer, produktiver und ihrem Arbeitgeber länger treu. Doch gerade an der Frage, was die Stimmung am Arbeitsplatz nachhaltig positiv beeinflusst, scheiden sich die Geister. Wir verraten Ihnen, an welchen Hebeln Sie ansetzen müssen, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu steigern.

Mitarbeiter­zufrieden­heit – Was ist das eigentlich?

Was der Begriff „Mitarbeiter­­zufrieden­­heit“ ganz konkret bedeutet, ist gar nicht so leicht dingfest zu machen. Zwar kann sich wohl jeder etwas darunter vorstellen: Mitarbeiter­zufrieden­heit meint – nun ja – die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben. Sich im betriebswirtschaftlichen und arbeitspsychologischen Definitionengewirr zurechtzufinden und zu beurteilen, welche Faktoren die Mitarbeiter­zufrieden­heit tatsächlich beeinflussen, kann aber durchaus herausfordernd sein.

Mitarbeiter­zufrieden­heit wird als Begriff vor allem im betriebswirtschaftlichen Kontext verwendet. Die Arbeits- und Organisations­psychologie spricht hingegen von Arbeitszufriedenheit. Als gängigste Begriffsdefinition hat sich jene von Edwin A. Locke aus dem Jahr 1976 etabliert:

„Job satisfaction may be defined as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.“

Es geht also um einen positiven emotionalen Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert. Was genau diesen positiven Zustand beeinflusst, haben in den letzten Jahrzehnten zahlreiche psychologische Modelle zu erklären versucht.

Von Herzberg bis Bruggemann: Klassische Modelle der Arbeits­zufrieden­heit

Um konkrete Maßnahmen für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz ableiten zu können, lohnt sich zunächst ein Blick auf zwei der bekanntesten Theorien der Arbeitszufriedenheit: die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg (1959) und das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit von Agnes Bruggemann (1974).

Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie des amerikanischen Arbeitspsychologen Frederick Herzberg basiert auf der Annahme, dass zwei voneinander unabhängige Dimensionen der Arbeitszufriedenheit existieren: Zufriedenheit/Nicht-Zufriedenheit auf der einen und Unzufriedenheit/Nicht-Unzufriedenheit auf der anderen Seite. Beide Dimensionen werden von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst.

Sogenannte Motivatoren (auch satisfiers genannt) bedingen den Übergang von Nicht-Zufriedenheit zur Zufriedenheit und beziehen sich auf den Arbeitsinhalt selbst. Dagegen tragen Hygienefaktoren (bzw. dissatisfiers), die auf den Kontext der Arbeit bezogen sind, lediglich zur Senkung von Unzufriedenheit, nicht aber zur Zufriedenheit bei. Um Arbeits­zufriedenheit zu erleben, müssen nach Herzberg also sowohl Hygiene­faktoren als auch Motivatoren vorhanden sein.

  • Hygienefaktoren
  • Arbeitsbedingungen
  • Persönliche Beziehungen
  • Mitarbeiterführung
  • Sicherheit
  • Vergütung
  • Unternehmenspolitik
  • Motivatoren
  • Anerkennung
  • Leistungserfolg
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Arbeitsaufgaben
  • Verantwortungsübernahme
  • Wachstum

Zürcher Modell der Arbeits­zufrieden­heit

Anders als Herzberg beschäftigte sich die Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann nicht damit, was Menschen grundsätzlich motiviert. Vielmehr interessierte sie sich dafür, wie Menschen auf den Vergleich zwischen den Erwartungen an die eigene Arbeit einerseits und den Möglichkeiten, diese zu realisieren, andererseits reagieren. Je nach Ergebnis dieses individuellen Soll-Ist-Vergleichs und der darauffolgenden Anpassung des Anspruchsniveaus ergeben sich sechs unterschiedliche Varianten der Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit.

  • Progressive Arbeitszufriedenheit heißt, dass der Soll-Ist-Vergleich positiv ausfällt und in der Folge das Anspruchsniveau steigt.
  • Stabilisierte Arbeitszufriedenheit liegt vor, wenn der Soll-Ist-Vergleich ein positives Ergebnis liefert, das Anspruchsniveau aber unverändert bleibt.
  • Resignative Arbeitszufriedenheit bedeutet, dass der Soll-Ist-Vergleich ein negatives Ergebnis liefert. Als Ausgleich wird auch das Anspruchsniveau gesenkt.
  • Pseudo-Arbeitszufriedenheit ist gegeben, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ausfällt, das Anspruchsniveau aber gleich bleibt. Die Arbeitssituation wird in diesem Fall geschönt wahrgenommen.
  • Fixierte Arbeitsunzufriedenheit besteht, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ist und das Anspruchsniveau gleich bleibt. An einer Verbesserung der Situation wird aber nicht gearbeitet.
  • Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit zeigt sich, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ausfällt und das Anspruchsniveau unverändert bleibt. In diesem Fall ist der Mitarbeiter bestrebt, durch Lösungsversuche eine Veränderung herbeizuführen und so die Diskrepanz zu reduzieren.

Die sechs wichtigsten Faktoren für Mitarbeiter­zufriedenheit

Zwar haben die beiden vorgestellten Modelle der Arbeitszufriedenheit schon ein gewisses Alter vorzuweisen und werden von wissenschaftlicher Seite auch kritisch gesehen. Trotzdem bieten sie nach wie vor einige relevante Ansatzpunkte dafür, wie das komplexe Thema Mitarbeiterzufriedenheit gedacht werden kann. Während Herzberg allein schon die Vielfalt an Einflussfaktoren verdeutlicht, illustriert Bruggemann, dass Zufriedenheit etwas durchaus Individuelles ist und stark situativen Einflüssen unterliegt.

Ein Kochrezept, mit dem sich die Zufriedenheit der gesamten Belegschaft sicher steigern lässt, gibt es also nicht. Dennoch liefern aktuelle Studien zumindest Hinweise darauf, was den meisten MitarbeiterInnen für ihr Glück am Arbeitsplatz wichtig ist. So konnte eine vom internationalen Personaldienstleister Robert Half im Jahr 2017 durchgeführte Befragung folgende Erfolgsfaktoren für hohe Mitarbeiterzufriedenheit identifizieren:

  1. Der richtige Job: Die MitarbeiterInnen sollten gut zur Unternehmenskultur passen und wissen, was sie später im Job erwartet. Ein bewusst gestalteter Einstellungsprozess samt ausführlicher Stellenbeschreibung und gründlichem Bewerbungsgespräch ist dafür unerlässlich.
  2. Mehr Verantwortung: Selbständig Entscheidungen treffen zu können und über eine gewisse Gestaltungsfreiheit zu verfügen, schafft mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
  3. Ehrliche Wertschätzung: Angestellte wollen aufrichtig wertgeschätzt werden. Regelmäßiges konstruktives Feedback und authentische Anerkennung von Leistungen wirken Wunder.
  4. Sinn: MitarbeiterInnen möchten einer von ihnen als sinnvoll betrachteten Tätigkeit nachgehen und etwas bewegen können. Haben MitarbeiterInnen das Gefühl, auf ihr Unternehmen stolz sein zu können, so sind sie mit einer 2,8 Mal höheren Wahrscheinlichkeit zufrieden.
  5. Fairness und Respekt: Auch der faire und respektvolle Umgang miteinander ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Nur sieben Prozent derjenigen, denen ein hohes Maß an Fairness und Respekt entgegengebracht wird, haben vor, ihre Stelle in den kommenden Monaten zu kündigen.
  6. Ein positives Arbeitsklima: Ein achtsames, freundliches Betriebsklima sorgt für mehr Motivation, bessere Zusammenarbeit und Zufriedenheit – auch über Teamgrenzen hinaus.

Das Um und Auf: Wissen, wo man steht

Mitarbeiter­zufrieden­heit ist – wie nicht zuletzt Agnes Bruggemann belegt hat – etwas sehr Individuelles und Dynamisches. Umso wichtiger ist es herauszufinden, was die MitarbeiterInnen in einem konkreten Team im Zeitablauf bewegt und mit welchen Chancen und Problemen sie sich konfrontiert sehen. Maßgeschneiderte Lösungen, um ein wertschätzendes, produktives Arbeitsklima zu schaffen, lassen sich nur finden, wenn man die Anliegen der Belegschaft auch tatsächlich kennt – und zwar in Echtzeit und nicht erst im Nachhinein. Gerade hierfür bieten sich Tools wie TeamEcho an, die die Mitarbeiterzufriedenheit jederzeit zuverlässig messen, den kontinuierlichen Dialog mit den MitarbeiterInnen erleichtern und so die Basis für ein rundum motivierendes Organisationsklima schaffen.

Unsere Customer Happiness Managerin Carmen Schilcher freut sich auf Ihre Fragen zu TeamEcho

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